48 réponses

Foire aux questions

Toutes les réponses aux questions que se posent les assistantes maternelles agréées au quotidien. Tri par catégorie, recherche instantanée, et réponses rédigées avec i-Assmat.

Questions juridiques

Convention collective, droits et obligations.

Préavis selon ancienneté :
- 8 jours (<3 mois),
- 15 jours (<1 an),
- 1 mois (>1 an)
Motifs valables en CDI :
- retrait d’enfant,
- démission,
- prise d’acte,
- résiliation judiciaire
Retrait d’enfant :
- Unilatéral, sans motivation requise
- Notification écrite obligatoire (LRAR ou remise contre décharge)
- En cas d’oubli : dommages et intérêts possibles
Droits à indemnités :
- Congés payés non pris
- Entretien, repas, régularisation d’heures
- Indemnité de rupture (sous conditions)
Démission : doit être claire, écrite, non équivoque ; les absences ne valent pas démission
Prise d’acte : en cas de faute grave de l’employeur ; le juge statue sur la nature de la rupture
Résiliation judiciaire : saisie du juge sans rompre le contrat ; le salarié continue à exercer
CDD/occasionnel : fin automatique au terme, sans lettre de retrait

Vous pouvez refuser l’accueil d’un enfant malade dans certaines conditions :

Maladie contagieuse (gastro-entérite, varicelle, etc.)
Fièvre supérieure à 38,5°C
État nécessitant des soins médicaux constants
Risque de contamination pour les autres enfants
Cette clause doit être précisée dans votre contrat de travail.

Les heures supplémentaires sont majorées selon la convention collective :

25% de majoration pour les heures dépassant 45h/semaine
Accord préalable nécessaire avec les parents
Compensation possible en temps de repos

En cas de rupture avant la fin de l’année de référence :

Régularisation obligatoire :

Comparer heures réellement effectuées vs heures mensualisées payées
Si trop payé → l’AM ne rembourse pas
Si pas assez payé → les parents doivent compléter

Indemnités selon le motif :

Licenciement sans faute grave : 1/120ème du total des salaires bruts par mois d’ancienneté
Démission : aucune indemnité (sauf accord contraire)
Rupture conventionnelle : selon négociation

⚠️ Préavis : 15 jours si moins de 1 an d’ancienneté, 1 mois au-delà.

Changement d’horaires, de jours... Faut-il l’accord des deux parties ? Comment procéder ?

OUI, mais avec l’accord des DEUX parties :

Procédure obligatoire :

1. Avenant écrit au contrat
2. Signature des deux parties
3. Nouveau calcul de la mensualisation si nécessaire
4. Conservation avec le contrat initial

Types de modifications courantes :

Changement d’horaires (début/fin)
Modification des jours de garde
Ajout/suppression de semaines (année incomplète)
Changement du lieu d’accueil

Important

Attention : Modifications importantes = nouveau contrat recommandé. Refus possible de part et d’autre.

La régularisation sert à vérifier si l’assistante maternelle a été payée exactement pour les heures d’accueil prévues, pas seulement celles réellement travaillées.

Pourquoi cette régularisation existe-t-elle ?

La mensualisation est calculée à partir des heures programmées dans votre contrat. Mais la réalité du terrain peut s’écarter de ce prévisionnel : l’enfant peut avoir été présent plus ou moins que prévu, des heures complémentaires ou majorées ont pu s’ajouter, etc. La régularisation permet de remettre les compteurs à zéro et d’assurer que vous êtes rémunérée à hauteur du travail effectivement fourni.

Quand a lieu la régularisation ?

En cours de contrat : la régularisation est dite prévisionnelle. Elle intervient à la date anniversaire du contrat (12 mois après le début du contrat, puis chaque année) [CCN art. 109.2]. Elle donne lieu à un document écrit, signé par les deux parties.
Important : en cours d’exécution du contrat, les régularisations annuelles successives se compensent entre elles et n’entraînent pas nécessairement un règlement financier immédiat [CCN art. 109.2].
En fin de contrat : c’est la régularisation définitive. Elle tient compte de toutes les régularisations prévisionnelles réalisées depuis le début du contrat et aboutit à une liquidation finale. Si un solde reste dû à votre bénéfice, il vous est versé et doit être déclaré ; il est soumis à cotisations sociales [CCN art. 124].

Quelles heures prendre en compte ?

Les absences de l’enfant non prévues au contrat mais payées
Les jours fériés chômés et payés
Les formations obligatoires
Toute période considérée comme travaillée selon le contrat

Comment calculer ?

Additionner les salaires mensuels versés (hors congés payés, heures complémentaires/supplémentaires, indemnités)
Calculer les heures dues : nombre de semaines x heures hebdomadaires
Multiplier par le taux horaire
Comparer le total aux salaires perçus

> Si la somme perçue est inférieure au total dû → l’employeur doit verser la différence
> Si la somme perçue est supérieure → l’assistante maternelle garde le trop-perçu

Exemple rapide :
Contrat de 6 mois, 40h/semaine, 4 €/h, 1 semaine d’absence programmée :

Heures dues : 25 semaines x 40h = 1000h
Salaire théorique : 1000 x 4 = 4000 €
Salaire perçu : 3600 €
Régularisation à verser : 400 €

Important : La régularisation ne comprend ni les congés payés, ni les heures complémentaires ou supplémentaires.

À la fin de votre contrat, votre parent-employeur est tenu de vous verser l’ensemble des sommes encore dues et de vous remettre un reçu pour solde de tout compte [CCN socle commun art. 69]. Ce document récapitule toutes les sommes versées à la date de rupture du contrat, et peut, sous certaines conditions, devenir libératoire pour l’employeur.

Ce que contient le solde de tout compte

Le solde de tout compte regroupe toutes les sommes dues à la date de fin du contrat, notamment :

Le dernier salaire (ou la fraction de salaire du mois en cours), calculé conformément aux règles de mensualisation [CCN art. 109.1 ou 109.2] ;
L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), correspondant aux congés acquis et non encore rémunérés à la date de rupture [CCN art. 123] ;
La régularisation définitive du salaire si vous êtes en contrat à 46 semaines ou moins par an — cette liquidation tient compte de toutes les régularisations prévisionnelles annuelles réalisées depuis le début du contrat [CCN art. 124] ;
L’indemnité compensatrice de préavis, si le préavis n’a pas été exécuté à l’initiative du parent-employeur [CCN socle commun art. 66] ;
L’indemnité de rupture (retrait d’enfant), si vous accueillez l’enfant depuis au moins 9 mois et que la rupture n’est pas due à une faute grave ou à une suspension/modification/retrait d’agrément [CCN art. 121.1]. Son montant est égal à 1/80e du total des salaires bruts perçus pendant toute la durée du contrat, hors indemnités non soumises à cotisations (indemnité d’entretien, IK, frais de repas).

Exemple chiffré : Vous avez perçu 24 000 € de salaires bruts sur toute la durée du contrat. Votre indemnité de rupture s’élève à 24 000 / 80 = 300 €.

Sous quel délai et par quel moyen ?

Le paiement du salaire est effectué mensuellement, à la date prévue au contrat [CCN socle commun art. 56.2]. Pour les sommes dues en fin de contrat, le principe est que tous les documents et règlements sont remis à la date de fin du contrat (c’est-à-dire à la date de fin du préavis ou, en l’absence de préavis, à la date de notification) [CCN socle commun art. 69].

Par exception, lorsque c’est le salarié qui n’exécute pas tout ou partie du préavis, l’employeur dispose d’un délai maximal de 2 semaines calendaires à compter de la fin du contrat pour remettre les documents et verser les sommes dues [CCN socle commun art. 69].

Le paiement peut être effectué directement par l’employeur, ou via les dispositifs PAJEMPLOI+ si un mandat a été donné en ce sens [CCN socle commun art. 56.2].

Le reçu pour solde de tout compte : attention à l’effet libératoire

Le reçu pour solde de tout compte détaille l’ensemble des sommes versées. Il peut être signé par vous, mais ce n’est pas obligatoire.

Si vous le signez, il devient libératoire pour l’employeur après un délai de 6 mois — ce qui signifie qu’au-delà, vous ne pourrez plus contester les sommes qui y figurent [CCN socle commun art. 69].

Vous avez donc 6 mois pour le dénoncer si vous estimez qu’une somme est manquante ou incorrecte. Cette dénonciation doit être faite par écrit. Si vous constatez un oubli ou un désaccord sur les sommes figurant dans ce reçu, il est conseillé d’adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à votre parent-employeur dans ce délai de 6 mois.

L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est une somme versée à la fin du contrat de travail pour compenser les congés payés que vous avez acquis mais que vous n’avez pas encore pris — et donc pas encore rémunérés. Elle est due quelle que soit la cause de la rupture du contrat, sauf faute lourde [CCN art. 123.1 et 123.2 ; CCN socle commun art. 67].

Quand l’ICCP est-elle due ?

À la date de fin du contrat, le parent-employeur fait le bilan de vos droits à congés payés. Si vous avez acquis des jours de CP sur la période de référence en cours (du 1er juin précédent au jour de la rupture) ou sur une période précédente non encore soldée, et que ces congés n’ont pas été rémunérés, l’ICCP vous est due [CCN socle commun art. 48.1.1.1 et art. 67].

En contrat année incomplète (46 semaines ou moins), l’ICCP couvre les congés acquis et non rémunérés à la date de rupture, en complément de la régularisation définitive de salaire réalisée en fin de contrat [CCN art. 123.2 ; CCN art. 124].

En contrat année complète (52 semaines), elle compense les congés acquis non encore pris ni indemnisés [CCN art. 123.1].

Comment l’ICCP est-elle calculée ?

La convention collective impose de comparer deux méthodes et de retenir celle qui vous est la plus favorable [CCN socle commun art. 48.1.1.5] :

Méthode du dixième (1/10e) : l’ICCP est égale à 1/10e de la rémunération totale brute perçue pendant la période de référence correspondant aux congés à indemniser (hors indemnités non soumises à cotisations, comme l’indemnité d’entretien ou les indemnités kilométriques).

Méthode du maintien de salaire : l’ICCP correspond à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé pendant la durée des congés à compenser.

Exemple simplifié : Vous avez acquis 5 jours ouvrables de CP non rémunérés. Vous travailliez 5 jours par semaine à 5 heures/jour, au tarif horaire de 4 €. Votre salaire journalier habituel est de 20 €.
– Méthode maintien de salaire : 5 jours × 20 € = 100 €
– Méthode 1/10e : si vous avez perçu 1 800 € bruts sur la période de référence, 1/10e = 180 €
→ C’est la méthode du 1/10e qui est retenue car plus favorable.

Quel traitement fiscal et social ?

L’ICCP a le caractère de salaire : elle est donc soumise aux cotisations et contributions sociales, et doit être déclarée comme telle [CCN socle commun art. 48.1.1.5]. Elle apparaît sur votre dernier bulletin de salaire et figure dans le solde de tout compte remis à la fin du contrat [CCN socle commun art. 69].

En cas de désaccord avec votre parent-employeur sur le montant ou le versement de l’ICCP, il est conseillé de lui adresser un courrier recommandé (LRAR) pour formaliser votre réclamation. En cas de difficulté persistante, un conseiller du salarié (coordonnées disponibles en préfecture ou DREETS) peut vous accompagner gratuitement.

En fin de contrat, le parent-employeur est tenu de vous remettre trois documents obligatoires : un certificat de travail, une attestation pour Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte [CCN socle commun art. 69]. Ces documents doivent vous être remis à la date de fin du contrat de travail, sauf exceptions prévues ci-dessous.

Le certificat de travail

Ce document est obligatoire et doit mentionner [CCN socle commun art. 69] :

les nom, prénom et adresse du parent-employeur,
vos nom et prénom,
la date d’effet de votre embauche,
la date de fin du contrat de travail,
la nature de l’emploi occupé (ou les emplois successifs et leurs périodes),
la portabilité de la prévoyance,
le cas échéant, la mention précisant que vous êtes libre de tout engagement à son égard.

L’attestation pour Pôle Emploi

Cette attestation vous permet de déposer une demande d’indemnisation chômage. Elle est établie par le parent-employeur via Pajemploi ou directement auprès de l’organisme compétent. Sans elle, vous ne pouvez pas faire valoir vos droits à l’assurance chômage — sa remise est donc particulièrement importante en cas de retrait d’enfant.

Le reçu pour solde de tout compte

Ce document détaille l’ensemble des sommes versées à la date de rupture du contrat : dernier salaire, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de rupture le cas échéant, régularisation définitive en année incomplète, etc. [CCN socle commun art. 69].

Vous pouvez le signer, mais ce n’est pas une obligation. Si vous le signez, sachez qu’il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées au bout de 6 mois — passé ce délai, vous ne pouvez plus contester les montants indiqués. Vous disposez donc de 6 mois pour le dénoncer par lettre recommandée si vous constatez une erreur.

Et le dernier bulletin de salaire ?

La convention collective ne le liste pas explicitement dans l’article 69, mais il est établi et mis à votre disposition via Pajemploi à chaque déclaration mensuelle [CCN socle commun art. 56.1]. En pratique, le bulletin correspondant au dernier mois travaillé doit être disponible sur votre espace Pajemploi après la dernière déclaration de l’employeur.

Délai de remise et cas particulier

Par principe, tous ces documents vous sont remis à la date de fin du contrat [CCN socle commun art. 69]. Il existe une exception : si c’est vous qui avez demandé à ne pas exécuter tout ou partie du préavis, le parent-employeur dispose alors d’un délai maximal de 2 semaines calendaires à compter de la date de fin du contrat pour vous les remettre et verser les indemnités dues.

En cas de non-remise

L’absence ou le retard de remise de ces documents vous cause un préjudice concret : impossibilité d’ouvrir vos droits chômage, absence de preuve de votre expérience professionnelle, etc. Vous êtes en droit de réclamer leur remise par écrit au parent-employeur. En cas de refus persistant, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes (section activités diverses, compétente pour les assistantes maternelles [CASF art. L423-2]) pour obtenir la remise des documents et, le cas échéant, des dommages et intérêts.

Si vous vous trouvez dans cette situation, une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au parent-employeur est la première étape recommandée.

À la fin de votre contrat de travail, votre parent-employeur est tenu de vous remettre une attestation destinée à Pôle Emploi (parfois appelée « attestation employeur » ou anciennement « attestation Assedic »). Ce document est indispensable pour vous inscrire comme demandeur d’emploi et faire valoir vos droits à l’assurance chômage [CCN socle commun art. 69].

À quoi sert cette attestation ?

Elle permet à Pôle Emploi (désormais France Travail) de calculer vos droits à l’allocation chômage (ARE) en vérifiant notamment votre salaire de référence et la durée de votre contrat. Sans ce document, votre inscription peut être bloquée ou retardée.

Quand et comment la demander ?

L’attestation fait partie des documents de fin de contrat que le particulier employeur doit vous remettre obligatoirement à la date de fin de votre contrat de travail, au même titre que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte [CCN socle commun art. 69].

Par exception, si c’est vous qui avez demandé à ne pas exécuter tout ou partie du préavis, l’employeur dispose alors d’un délai maximal de 2 semaines calendaires à compter de la date de fin du contrat pour vous remettre ces documents [CCN socle commun art. 69].

En pratique, si votre employeur est déclaré via Pajemploi, c’est Pajemploi qui génère automatiquement l’attestation à partir des déclarations effectuées. Votre parent-employeur peut aussi la télécharger depuis son espace Pajemploi. N’hésitez pas à lui rappeler cette démarche dès que la fin de contrat approche.

Comment l’utiliser pour vous inscrire ?

Une fois l’attestation en main, rendez-vous sur francetravail.fr (ex Pôle Emploi) pour vous inscrire en ligne dans les meilleurs délais : votre droit à l’allocation peut être ouvert à partir de la date d’inscription, pas de manière rétroactive. Vous devrez téléverser l’attestation lors de votre dossier d’inscription, ou la transmettre à votre conseiller.

Et si le parent-employeur refuse ou tarde ?

Si votre employeur tarde ou refuse de vous remettre l’attestation, voici les étapes à suivre :

Relancez par écrit (SMS, e-mail ou courrier) en mentionnant son obligation légale [CCN socle commun art. 69].
En cas de refus persistant, envoyez une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) lui rappelant formellement cette obligation et lui fixant un délai raisonnable (8 à 15 jours).
Vous pouvez parallèlement contacter Pajemploi (si le contrat est déclaré via ce dispositif) : Pajemploi peut disposer des éléments permettant d’établir l’attestation directement.
Si aucune solution n’aboutit, vous pouvez saisir l’inspection du travail ou consulter un conseiller du salarié (gratuit, coordonnées disponibles en préfecture ou DREETS), voire un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir la remise du document sous astreinte devant le Conseil de prud’hommes.

Conseil pratique : inscrivez-vous à France Travail dès la fin de votre contrat, même sans l’attestation, en signalant le document manquant. France Travail peut ouvrir un dossier en attente et régulariser votre situation dès réception du document.

Lorsque l’un des deux côtés souhaite rompre le contrat, un préavis doit en principe être respecté. Sa durée dépend de l’ancienneté de l’enfant accueilli — et non de votre ancienneté globale en tant qu’assistante maternelle [CCN art. 120]. Ce préavis s’applique que ce soit vous ou le parent-employeur qui prenne l’initiative de la rupture.

Durée du préavis selon l’ancienneté

La durée minimale du préavis est la suivante [CCN art. 120] :

Moins de 3 mois d’accueil : 8 jours calendaires
De 3 mois à moins d’un an d’accueil : 15 jours calendaires
1 an et plus d’accueil : 1 mois

L’ancienneté retenue est celle calculée à la date d’envoi de la lettre recommandée (ou de la remise en main propre contre décharge) qui notifie la rupture [CCN art. 120].

Comment se déroule le préavis ?

Pendant la durée du préavis, le contrat de travail se poursuit normalement : vous continuez à accueillir l’enfant et le parent-employeur continue à vous rémunérer dans les conditions habituelles.

Le point de départ du préavis est fixé à la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception, ou à la date de remise en main propre contre décharge [CCN art. 120].

Le préavis ne peut pas être interrompu. Il peut toutefois être suspendu dans certains cas limités : arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle survenant en cours de préavis, congé de maternité ou d’adoption, ou prise de congés payés (sauf accord écrit des deux parties pour que préavis et congés se cumulent) [CCN socle commun art. 64.1].

Dispense de préavis : les différents cas

Par accord mutuel : les deux parties peuvent convenir d’un commun accord de ne pas exécuter le préavis, ou de l’écourter. C’est souvent la solution la plus simple quand les deux côtés sont d’accord.

En cas de faute grave ou faute lourde : aucun préavis n’est requis. La rupture prend effet à la date d’envoi de la notification [CCN socle commun art. 64.3].

En cas de suspension, modification ou retrait d’agrément : la rupture est imposée aux parties sans préavis ni indemnité de rupture [CCN art. 119.3].

Indemnité compensatrice de préavis

Si c’est le parent-employeur qui impose la non-exécution totale ou partielle du préavis (c’est-à-dire qu’il décide que l’enfant ne vient plus avant la fin du délai), il vous doit une indemnité compensatrice de préavis [CCN socle commun art. 64.2 et art. 66]. Cette indemnité correspond à la rémunération que vous auriez perçue jusqu’à la fin du préavis.

En revanche, si c’est vous qui demandez à ne pas exécuter le préavis et que le parent-employeur n’accepte pas, c’est lui qui pourrait vous réclamer une indemnité égale à la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée [CCN socle commun art. 64.2].

Exemple concret : vous accueillez un enfant depuis 14 mois et le parent vous notifie le retrait de l’enfant par LRAR. Le préavis est d’1 mois. Si le parent vous demande de ne pas venir travailler dès le lendemain, il vous doit une indemnité compensatrice correspondant à un mois de salaire brut habituel.

Si vous n’avez pas reçu cette indemnité alors que le préavis n’a pas été exécuté à l’initiative du parent-employeur, vous pouvez lui adresser une demande écrite de régularisation par lettre recommandée.

Note : votre contrat peut également prévoir des durées de préavis dans certain cas, comme le retrait d’enfant, la période d’essai ou d’adaptation.

En contrat année incomplète (accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois), votre salaire est mensualisé : il est lissé sur 12 mois pour vous garantir un revenu régulier, même pendant les semaines où vous n’accueillez pas l’enfant [CCN art. 108.1]. Le montant que vous percevez chaque mois est donc identique toute l’année, qu’il y ait des vacances scolaires ou non.

La formule de calcul

Le salaire mensuel brut de base est calculé ainsi [CCN art. 109.2] :

(nombre de semaines programmées × heures hebdomadaires × salaire horaire brut) ÷ 12

Les « semaines programmées » correspondent au nombre de semaines d’accueil prévu dans votre contrat de travail — c’est-à-dire le nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année, hors congés payés [CCN art. 97.1].

Un exemple concret

Imaginons un contrat avec les caractéristiques suivantes :

40 semaines d’accueil par an (année incomplète ≤ 46 semaines)
8 heures de travail par semaine
Salaire horaire brut : 4,00 €

Le calcul donne :

(40 × 8 × 4,00) ÷ 12 = 1 280 ÷ 12 = 106,67 € bruts par mois

Ce montant vous est versé chaque mois, y compris pendant les semaines où l’enfant n’t est pas accueilli : c’est précisément l’intérêt de la mensualisation [CCN art. 108.1].

Ce que la mensualisation inclut — et ce qu’elle n’inclut pas

Le salaire mensualisé n’inclut pas l’indemnité de congés payés : celle-ci est calculée séparément au 31 mai de chaque année, puis versée selon les modalités prévues dans votre contrat (en juin, lors de la prise principale des congés, ou au fur et à mesure) [CCN art. 102.1.2.2].
Il n’inclut pas non plus les indemnités d’entretien (IE), les indemnités kilométriques (IK) ni les indemnités de repas, qui sont versées en sus [CCN art. 114.1, CCN art. 114.2].
En revanche, les heures complémentaires ou majorées effectuées au-delà du contrat peuvent s’ajouter au salaire mensualisé certains mois [CCN art. 109.2].

La régularisation annuelle

Chaque année, à la date anniversaire du contrat, une régularisation prévisionnelle est effectuée : on compare les salaires mensualisés versés aux salaires qui auraient dû être versés en fonction des heures réellement effectuées. Cette régularisation est formalisée par un écrit signé des deux parties [CCN art. 109.2].

Pendant l’exécution du contrat, les régularisations se compensent entre elles sans donner lieu à règlement. C’est seulement à la fin du contrat que les sommes dues sont liquidées et réglées définitivement [CCN art. 124].

Si vous constatez une erreur de calcul dans votre mensualisation ou si votre parent-employeur applique une formule différente de celle prévue par la convention collective, vous pouvez lui adresser un courrier recommandé pour lui demander une correction et le remboursement des sommes dues.

Le salaire mensualisé d’un contrat à horaires variables se calcule sur la moyenne hebdomadaire de toutes les semaines prévues au contrat, et non sur les heures réellement effectuées semaine par semaine. Cela vous garantit un salaire stable chaque mois, quelle que soit la semaine [CCN art. 108.1].

Comment calculer la mensualisation avec des horaires variables ?

La formule de base est la suivante [CCN art. 109.2] :

Nombre d’heures moyen par semaine × nombre de semaines programmées ÷ 12 = nombre d’heures mensuel × salaire horaire brut

Exemple chiffré :
Votre contrat prévoit, sur 46 semaines d’accueil (hors congés payés) :

23 semaines à 30 heures
23 semaines à 25 heures

Calcul de la moyenne hebdomadaire :

(23 × 30 + 23 × 25) ÷ 46 = (690 + 575) ÷ 46 = 27,5 heures/semaine

Salaire mensuel brut (sur la base de 27,5 h/semaine, sur 46 semaines) :

27,5 × 46 ÷ 12 = 105,42 heures/mois × votre taux horaire brut

Ce montant est versé chaque mois, y compris les mois où l’enfant est moins présent, ce qui lisse votre rémunération sur toute l’année [CCN art. 108.1].

Ce que le contrat doit obligatoirement prévoir

Puisque les périodes travaillées varient, le contrat doit mentionner [CCN art. 90.1] :

le nombre total de semaines d’accueil sur la période de 12 mois ;
les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures par jour ;
les semaines non travaillées.

Lorsque le planning précis ne peut pas être arrêté à la signature (ce qui est fréquent avec des horaires variables), le particulier employeur peut vous remettre un planning de travail écrit avant chaque période, en respectant le délai de prévenance prévu dans votre contrat [CCN art. 98.1.2].

Les heures au-delà du contrat

Si certaines semaines vous effectuez plus d’heures que prévu :

Les heures réalisées au-delà de votre durée contractuelle et jusqu’à 45 h/semaine sont des heures complémentaires [CCN art. 96.4].
Les heures effectuées au-delà de 45 h/semaine sont des heures majorées, avec un taux de majoration d’au moins 10 %, défini dans votre contrat [CCN art. 110.1].

Ces heures supplémentaires s’ajoutent à votre salaire mensualisé le mois où elles sont effectuées [CCN art. 109.2].

La régularisation annuelle

À chaque date anniversaire du contrat, une régularisation prévisionnelle est réalisée : on compare ce qui vous a été versé (sur la base de la mensualisation) avec ce qui aurait dû l’être au regard des heures réellement effectuées [CCN art. 109.2].

Points importants à retenir :

Cette régularisation doit être établie par écrit et signée par les deux parties [CCN art. 109.2].
En cours de contrat, les régularisations annuelles se compensent entre elles et n’entraînent pas de paiement immédiat.
C’est uniquement à la fin du contrat que les sommes restant dues sont déclarées et réglées [CCN art. 124].

Si votre parent-employeur refuse de signer la régularisation annuelle ou ne procède pas au versement des sommes dues en fin de contrat, vous pouvez lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception pour faire valoir vos droits.

L’engagement réciproque est un document écrit par lequel vous et le parent-employeur vous engagez ensemble sur le principe de votre future relation de travail, avant même de signer le contrat de travail [CCN art. 93]. Ce n’est pas un contrat de travail : il ne peut pas le remplacer, et le contrat devra obligatoirement être conclu au plus tard le premier jour travaillé [CCN art. 93].

Est-il obligatoire ?

Non. L’engagement réciproque est facultatif. Il constitue cependant le seul engagement précontractuel prévu par la convention collective [CCN art. 93]. Si vous souhaitez formaliser un accord de principe avec un parent avant le démarrage de l’accueil, c’est le document approprié.

Que doit-il contenir ?

La convention collective ne fixe pas de liste exhaustive de mentions obligatoires, mais l’engagement réciproque porte par définition sur les conditions essentielles de la future relation de travail : date prévue de début d’accueil, conditions envisagées de l’accueil, rémunération envisagée. Toute modification de ces termes doit faire l’objet d’un nouvel accord entre les deux parties [CCN art. 93]. Un modèle indicatif est proposé dans les documents pédagogiques de la branche, mais il n’a pas de valeur conventionnelle [CCN art. 93].

Comment rompre l’engagement réciproque ?

L’une ou l’autre des parties peut rompre l’engagement réciproque à tout moment avant le début effectif du contrat de travail. La partie qui prend l’initiative de la rupture doit :

informer l’autre partie par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge [CCN art. 93] ;
verser une indemnité forfaitaire compensatrice égale à 1/2 mois de salaire brut tel que défini au moment de la conclusion de l’engagement [CCN art. 93].

Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire : elle n’est donc pas soumise à cotisations et contributions sociales [CCN art. 93].

Quand l’indemnité n’est-elle pas due ?

L’indemnité n’est pas due — sur présentation d’un justificatif — dans les situations suivantes survenant entre la date de l’engagement et la date prévue d’embauche :

le décès de l’enfant du parent-employeur ;
le retrait, la suspension ou le non-renouvellement de votre agrément [CCN art. 93] ;
votre inaptitude prononcée par un médecin du travail [CCN art. 93].

Exemple chiffré

Si le salaire horaire brut convenu est de 3,50 € pour 45 heures hebdomadaires, le salaire mensuel brut de référence serait de 3,50 × (45 × 52 / 12) = 682,50 €. L’indemnité de rupture serait alors de 682,50 / 2 = 341,25 € brut (non soumis à cotisations).

Si un parent refuse de verser cette indemnité après avoir rompu l’engagement à son initiative, vous pouvez lui adresser une demande écrite formelle — une lettre recommandée avec accusé de réception constitue le formalisme approprié pour tracer votre réclamation.

La période d’essai vous permet, comme à votre employeur, de vérifier que la relation de travail vous convient avant de vous engager durablement. Sa durée dépend du nombre de jours travaillés par semaine pour cet employeur [CCN art. 95.1], et elle peut coexister avec une période d’adaptation [CCN art. 94], qui est une notion différente.

Durée maximale de la période d’essai

Tout dépend du nombre de jours calendaires travaillés chaque semaine pour ce parent-employeur [CCN art. 95.1] :

1, 2 ou 3 jours par semaine → période d’essai maximale de 3 mois
4 jours ou plus par semaine → période d’essai maximale de 2 mois

La période d’essai n’est pas obligatoire : elle ne se présume pas et doit être expressément écrite dans le contrat de travail [CCN socle commun art. 44.1.1]. Si rien n’est prévu dans votre contrat, il n’y a tout simplement pas de période d’essai.

Cas particulier — second enfant de la même famille : si vous accueillez déjà un enfant de la famille dans le cadre d’un contrat en cours qui a comporté une période d’essai concluante, la période d’essai du nouveau contrat pour l’accueil d’un second enfant de cette même famille est limitée à 30 jours calendaires [CCN art. 95.1].

La période d’adaptation : ne pas confondre

La période d’adaptation (ou de familiarisation) est distincte de la période d’essai [CCN art. 94]. Elle débute le premier jour de travail effectif et dure au maximum 30 jours calendaires. Elle est comprise à l’intérieur de la période d’essai si celle-ci a été prévue au contrat. Pendant cette phase, le parent-employeur peut déduire les heures non effectuées du salaire mensualisé [CCN art. 108.1].

Renouvellement de la période d’essai

La convention collective ne prévoit pas de renouvellement de la période d’essai pour les assistantes maternelles du particulier employeur. Seules les durées maximales indiquées ci-dessus s’appliquent.

Rupture pendant la période d’essai

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat à tout moment, à condition de le faire par écrit [CCN socle commun art. 44.1.3]. Il n’existe pas de durée de préavis conventionnellement imposée pendant cette période pour les assistantes maternelles employées par des particuliers — la rupture prend effet selon les modalités prévues au contrat ou à défaut immédiatement.

Le contrat peut prévoir d’autres dispositions (délais, indemnisation...)

À l’issue de la rupture, le parent-employeur est tenu de vous remettre les documents de fin de contrat habituels : certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte [CCN socle commun art. 44.1.3 et art. 69].

Conséquences financières

Pas d’indemnité de rupture (dite indemnité de retrait d’enfant) : celle-ci n’est due qu’à partir de 9 mois d’ancienneté [CCN art. 121.1], condition qui n’est jamais atteinte pendant la période d’essai.
Indemnité compensatrice de congés payés : en revanche, si vous avez acquis des congés payés non pris au moment de la rupture, vous avez droit à leur indemnisation [CCN art. 123].
En année incomplète (≤ 46 semaines) : une régularisation définitive du salaire est effectuée à la date de fin de contrat [CCN art. 124].

Si un désaccord surgit autour des conditions ou de la régularité de la rupture de la période d’essai, il peut être utile de formaliser votre position par écrit. Vous pouvez aussi contacter un conseiller du salarié (gratuit, coordonnées disponibles en préfecture ou DREETS) ou une organisation syndicale du secteur.

Vous pouvez bénéficier de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement lorsqu’une partie de votre congé principal est prise en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre [CCN socle commun art. 48.1.1.4]. Ces jours viennent s’ajouter à vos 30 jours ouvrables de congés payés annuels, sous réserve de remplir certaines conditions.

À quelles conditions ces jours s’appliquent-ils ?

Trois conditions doivent être réunies simultanément [CCN socle commun art. 48.1.1.4] :

Votre droit acquis au titre du congé principal (c’est-à-dire les quatre premières semaines de congés payés, soit 24 jours ouvrables) doit être supérieur à 12 jours ouvrables.
Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs doit être prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Au moins une partie du congé principal (hors 5e semaine) doit être prise en dehors de cette période, c’est-à-dire entre le 1er novembre et le 30 avril.

Important : seule la 5e semaine de congés (les 6 derniers jours ouvrables) est exclue du calcul du fractionnement. Les jours de fractionnement ne concernent que les quatre premières semaines [CCN socle commun art. 48.1.1.4].

Comment se calcule le nombre de jours supplémentaires ?

Le nombre de jours de fractionnement auxquels vous avez droit dépend du nombre de jours de congé principal pris hors période (entre le 1er novembre et le 30 avril) :

3, 4 ou 5 jours pris hors période → 1 jour ouvrable supplémentaire
6 jours ou plus pris hors période → 2 jours ouvrables supplémentaires

Un exemple concret

Vous avez acquis 30 jours ouvrables. Vous posez :

18 jours entre le 15 juin et le 12 juillet (en période)
6 jours en février (hors période)

Les 12 jours consécutifs en période sont bien respectés (18 jours en été). Vous avez pris 6 jours hors période : vous avez droit à 2 jours ouvrables supplémentaires de fractionnement.

Et si vous êtes à l’initiative du fractionnement ?

Si c’est vous qui demandez à prendre une partie de vos congés hors période (et non le parent-employeur), celui-ci peut accepter ou refuser. S’il accepte, il peut également vous demander de renoncer par écrit aux jours de fractionnement [CCN socle commun art. 48.1.1.4]. Cette renonciation doit être explicite et écrite — elle ne peut pas être imposée tacitement.

Si un parent-employeur refuse de vous accorder ces jours alors que les conditions sont réunies, ou s’il vous demande d’y renoncer sans votre accord écrit, vous êtes en droit de le lui réclamer formellement. Un courrier recommandé peut être utile pour formaliser cette demande.

Pendant un arrêt maladie, vos droits à congés payés continuent de s’acquérir — mais les règles varient selon l’origine de l’arrêt. La distinction essentielle est celle entre maladie d’origine non professionnelle d’un côté, et accident du travail, maladie professionnelle ou congé de maternité de l’autre [CCN socle commun art. 49].

Maladie ou accident d’origine non professionnelle

En principe, la période de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident non professionnel n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés [CCN socle commun art. 49]. Cela signifie qu’en théorie, les jours de congés ne s’acquièrent pas pendant cette période.

Cependant, le droit européen a évolué significativement sur ce point. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) puis la Cour de cassation (arrêts du 13 septembre 2023) ont reconnu que les salariés doivent acquérir des congés payés pendant toute période d’arrêt maladie, y compris d’origine non professionnelle. Le législateur français a transposé cette jurisprudence dans la loi (loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024) : désormais, les périodes d’arrêt maladie non professionnelle ouvrent droit à l’acquisition de congés payés, mais dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (contre 2,5 jours en temps normal), soit un maximum de 24 jours ouvrables par an au lieu de 30.

Ces nouvelles règles légales s’appliquent à votre situation. Comme votre contrat relève de la CCN des particuliers employeurs, les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être moins favorables que la loi. En cas de doute sur l’application concrète par votre employeur, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un conseiller du salarié ou d’une organisation syndicale.

Accident du travail ou maladie professionnelle

La période de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an [CCN socle commun art. 49]. Au-delà d’un an d’arrêt consécutif, l’acquisition s’interrompt. L’ancienneté, elle, continue de courir en totalité pendant toute la durée [CCN socle commun art. 49].

Congé de maternité

Le congé de maternité est entièrement assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés [CCN socle commun art. 48.1.2.2.2]. Vous acquérez donc vos 2,5 jours ouvrables par mois normalement pendant toute la durée du congé, sans aucune limite.

Conséquences sur votre compteur au retour

À votre retour, les jours acquis pendant l’arrêt viennent alimenter votre compteur de congés payés pour la période de référence en cours (du 1er juin au 31 mai). Si vous n’avez pas pu prendre tout ou partie de vos congés en raison de votre arrêt, ces jours ne sont pas perdus : la loi prévoit un report des congés acquis mais non pris du fait de l’arrêt maladie, dans un délai de 15 mois suivant la reprise du travail (règles issues de la même réforme d’avril 2024).

Si vous constatez que votre employeur n’a pas tenu compte de ces droits sur votre bulletin de salaire ou au moment d’un solde de tout compte, vous pouvez lui adresser une réclamation écrite. Une lettre recommandée avec accusé de réception est recommandée pour garder une trace formelle de votre demande.

En tant qu’assistante maternelle, vous travaillez parfois davantage que ce que prévoit votre contrat. Selon la CCN, deux catégories d’heures s’appliquent selon que vous dépassez ou non le seuil hebdomadaire conventionnel de 45 heures [CCN art. 96.4].

Les heures complémentaires

Ce sont les heures effectuées au-delà du nombre d’heures prévu à votre contrat, et jusqu’à 45 heures par semaine incluses [CCN art. 96.4]. Elles s’appellent « complémentaires » car elles complètent votre durée contractuelle sans franchir ce seuil.

Concernant la majoration : les heures complémentaires peuvent donner lieu à une majoration de salaire, mais uniquement si cette majoration a été prévue par écrit dans votre contrat [CCN art. 110.2]. Il n’existe donc pas de majoration automatique pour ces heures — vérifiez ce que prévoit votre contrat.

Un signal d’alerte est toutefois prévu : si vous effectuez régulièrement des heures complémentaires à la demande du parent, et que leur volume dépasse le tiers des heures prévues à votre contrat pendant 16 semaines consécutives, les parties doivent se rencontrer pour revoir l’organisation du travail [CCN art. 96.4].

Les heures majorées

Ce sont les heures effectuées au-delà de 45 heures par semaine, dans la limite de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires (calculée en moyenne sur 4 mois) [CCN art. 96.3 et 96.4]. Ces heures ouvrent droit à une majoration obligatoire, dont le taux est déterminé d’un commun accord entre vous et le parent et précisé dans le contrat, mais il ne peut pas être inférieur à 10 % [CCN art. 110.1].

Récapitulatif

Catégorie	Plage	Majoration
---	---	---
Heures complémentaires	Au-delà du contrat → jusqu’à 45 h/semaine	Possible si prévue au contrat
Heures majorées	Au-delà de 45 h/semaine → 48 h max	Obligatoire, minimum 10 %

Exemple chiffré

Votre contrat prévoit 40 heures par semaine à un tarif horaire brut de 4,50 €. Dans la semaine, vous travaillez finalement 47 heures.

Heures complémentaires : 45 h − 40 h = 5 heures → rémunérées au taux normal de 4,50 € (sauf majoration prévue au contrat) = 22,50 €
Heures majorées : 47 h − 45 h = 2 heures → majorées d’au moins 10 % = 4,50 € × 1,10 = 4,95 € / heure, soit 9,90 €

Total supplémentaire brut de la semaine : 32,40 € (en l’absence de majoration des heures complémentaires).

Conseil pratique : Vérifiez soigneusement votre contrat pour savoir si vos heures complémentaires sont majorées et à quel taux. Si des heures supplémentaires sont réalisées régulièrement sans être correctement rémunérées, il peut être utile d’en parler par écrit avec votre parent-employeur, voire de contacter un conseiller du salarié ou une organisation syndicale de votre secteur.

La méthode dite « Cour de cassation » est la méthode légalement obligatoire pour déduire une absence non rémunérée sur un bulletin de salaire mensualisé. Elle repose sur un principe simple : on ne « proratise » pas le salaire mensuel en fonction d’un nombre théorique de jours, mais on calcule la déduction à partir des heures réellement prévues au contrat pendant la période d’absence [CCN art. 111].

Pourquoi cette méthode est-elle obligatoire ?

La jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale) impose depuis longtemps que la retenue pour absence soit strictement proportionnelle aux heures que le salarié aurait réellement travaillées si il n’avait pas été absent — et non à une fraction abstraite du mois. Cette exigence est reprise dans la convention collective : [CCN art. 111] prévoit que la déduction se calcule en divisant le salaire mensualisé par le nombre d’heures qui auraient été réellement travaillées dans le mois considéré, puis en multipliant ce résultat par le nombre d’heures non travaillées donnant lieu à déduction.

Autrement dit, le diviseur change chaque mois en fonction du calendrier réel du contrat — et c’est précisément ce qui distingue cette méthode d’un simple calcul au 1/30e ou au 1/22e.

La formule

Déduction = Salaire mensualisé × (heures non travaillées / heures qui auraient été réellement travaillées dans le mois)

Le résultat obtenu est soustrait du salaire mensualisé pour obtenir la rémunération à verser [CCN art. 111].

Pour les contrats en accueil 46 semaines ou moins (année incomplète), le calcul est identique mais s’exprime en jours et non en heures [CCN art. 111] :

Déduction = Salaire mensualisé × (jours non travaillés / jours qui auraient été réellement travaillés dans le mois)

Exemple chiffré (accueil 52 semaines)

Salaire mensualisé : 1 500 € brut
Mois concerné : le salarié devait travailler 160 heures ce mois-ci selon son contrat
Absence non rémunérée : 16 heures

Déduction = 1 500 € × (16 / 160) = 1 500 € × 0,10 = 150 €

Salaire à verser = 1 500 € − 150 € = 1 350 € brut

Si on avait utilisé un diviseur forfaitaire de 151,67 h (base mensuelle théorique), la déduction aurait été de 158,25 €, soit un résultat différent — ce qui illustre pourquoi le diviseur réel est indispensable.

Ce qui entre dans le calcul du diviseur

La convention collective précise que sont comptabilisées dans les heures (ou jours) « qui auraient été réellement travaillés » : les heures de travail prévues, mais aussi les périodes d’absence, les semaines de non-accueil et les jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé [CCN art. 111]. Le diviseur n’est donc pas uniquement composé des heures effectivement prestées, mais de tout ce qui aurait dû figurer dans le planning si l’absence n’avait pas eu lieu.

En cas de désaccord sur le bulletin de salaire

Si vous constatez que votre parent-employeur a utilisé une méthode de calcul différente (forfait 1/30e, base mensuelle théorique fixe, etc.) et que cela vous a lésée, vous êtes en droit de demander une rectification. Une lettre recommandée exposant le calcul exact selon [CCN art. 111] est le moyen le plus efficace pour formaliser cette demande.

Toute absence doit être justifiée et, le cas échéant, autorisée par votre employeur [CCN socle commun art. 49]. Si vous n’êtes pas en mesure de fournir un justificatif ou si l’absence n’a pas été autorisée, elle peut être considérée comme fautive — avec des conséquences possibles sur votre contrat. Voici comment distinguer les deux situations.

Absence justifiée : les cas reconnus par la convention collective

Une absence est considérée comme justifiée lorsqu’elle correspond à l’une des situations suivantes :

Maladie ou accident : vous devez prévenir votre employeur dès que possible, par tout moyen, et lui transmettre votre arrêt de travail dans un délai de 48 heures [CCN socle commun art. 49]. Passé ce délai, sauf circonstances exceptionnelles, votre absence peut basculer en absence injustifiée.
Événements familiaux (mariage, naissance, deuil…) : la CCN prévoit des congés rémunérés sur présentation d’un justificatif. Par exemple, 3 jours ouvrables pour une naissance, 3 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un parent, 12 jours pour le décès d’un enfant [CCN socle commun art. 48.1.3.1.1]. Ces congés n’entraînent aucune réduction de salaire.
Grossesse, maternité, paternité : les absences liées aux examens médicaux obligatoires sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif [CCN socle commun art. 48.1.2.2.1].

Conséquences sur le salaire en cas d’absence justifiée pour maladie

Le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie est prévu par l’annexe n° 3 de la CCN. Les règles d’indemnisation tiennent compte de votre ancienneté auprès du particulier employeur concerné [CCN socle commun art. 49]. Durant la suspension du contrat pour maladie ou accident non professionnel, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ni pour l’ancienneté.

Absence injustifiée : risque disciplinaire réel

Le défaut d’autorisation ou de justification de l’absence dans les délais impartis peut être considéré comme fautif [CCN socle commun art. 49]. Concrètement, cela signifie que votre employeur peut :

Déduire les heures non travaillées de votre salaire, selon les modalités de déduction d’absence prévues par la CCN [CCN art. 111] ;
Engager une procédure disciplinaire pouvant aller, selon la gravité ou la répétition des faits, jusqu’à la rupture du contrat pour faute grave ou faute lourde.

Une absence injustifiée ne fait pas disparaître votre contrat de travail, mais elle fragilise votre position en cas de litige ultérieur.

En pratique : les bons réflexes

Prévenez toujours votre employeur dès que possible, même par SMS ou téléphone, avant de chercher le justificatif écrit.
Transmettez votre arrêt de travail, certificat médical ou autre justificatif sous 48 heures [CCN socle commun art. 49].
Pour les congés pour événements familiaux, remettez le justificatif (acte de naissance, avis de décès…) à votre employeur, idéalement avant la prise du congé ou dès que possible.

Si vous êtes confrontée à une situation litigieuse — déduction de salaire contestée ou menace de rupture suite à une absence que vous considérez justifiée —, il peut être utile d’adresser un courrier formel à votre employeur pour rétablir les faits. Vous pouvez également contacter un conseiller du salarié (gratuit, coordonnées disponibles en préfecture ou DREETS) ou une organisation syndicale.

Questions administratives

Gestion, calculs et déclarations.

Vous pouvez facturer plusieurs types d’indemnités :

Indemnité d’entretien : Minimum 3,23€/jour (montant 2025)
Indemnité de repas : Coût réel des repas fournis
Frais de déplacement : Si transports nécessaires
Indemnités spécifiques : Selon accord contractuel

Quel montant est déductible ? Comment calculer l’abattement forfaitaire ?

Traitement fiscal des indemnités :

✅ Exonération partielle :

3,65€/jour/enfant en 2024 exonérés d’impôts (montant révisé annuellement)
Au-delà → à déclarer comme salaire

📊 Calcul pratique :
Si vous recevez 4€/jour pour un enfant gardé 20 jours/mois :

Exonéré : 3,65€ x 20 = 73€
À déclarer : (4-3,65)€ x 20 = 7€

📝 Déclaration :

Montant exonéré → ne pas déclarer
Montant excédentaire → ligne "salaires" de votre déclaration

🧾 Conservation : Garder justificatifs des montants versés par les parents.

Quelle formule utiliser pour un contrat année incomplète ? Comment répartir sur 12 mois ?

Formules de mensualisation :

🔢 ANNÉE COMPLÈTE (52 semaines) :
Mensualisation = (Salaire horaire × Nb heures/semaine × 52) ÷ 12

🔢 ANNÉE INCOMPLÈTE :
Mensualisation = (Salaire horaire × Nb heures/semaine × Nb semaines programmées) ÷ 12

📊 Exemple concret :

Taux horaire : 3€
45h/semaine
36 semaines programmées (hors vacances scolaires)
Calcul : (3 × 45 × 36) ÷ 12 = 405€/mois

⚖️ Régularisation : En fin de période de référence, comparer heures réelles vs mensualisées.

Contrats, bulletins de salaire, attestations... Quelle durée de conservation légale ?

Durées de conservation obligatoires :

📋 3 ANS minimum :

Attestations PAJEMPLOI
Déclarations fiscales et justificatifs

📋 5 ANS minimum :

Contrats de travail et avenants
Registres de présences/absences
Courriers avec les parents
Certificats médicaux des enfants

📋 10 ANS (recommandé) :

Documents liés aux cotisations retraite
Relevés de carrière
Attestations de formation

📋 Toujours

Bulletins de salaire

💾 Conseils de conservation :

Numérique : scan + sauvegarde cloud
Physique : classeurs par année et par famille
Double : copies importantes chez vous et famille/notaire

🔍 Contrôles possibles pendant 3 ans par URSSAF/Impôts.

Quels documents présenter ? Comment me préparer ? Quels sont mes droits ?

Préparation au contrôle :

📋 Documents à préparer :

Tous les contrats de travail
Bulletins de salaire et attestations PAJEMPLOI
Justificatifs d’indemnités (entretien, repas)
Agenda/planning de garde
Déclarations fiscales des 3 dernières années

⚖️ Vos droits pendant le contrôle :

Assistance d’un conseil (avocat, expert-comptable)
Délai de réflexion pour fournir documents
Contradiction : droit de réponse aux observations
Recours contre les redressements

🎯 Conseils pratiques :

Rester calme et coopératif
Ne rien signer sans réflexion
Demander les textes de référence
Noter le nom et grade du contrôleur

📞 Aide : Contacter votre syndicat d’assistantes maternelles ou RAM local.

✅ Si tout est en règle : Contrôle = routine, pas de stress !

En tant qu’assistante maternelle, vous ne déclarez pas directement vos heures supplémentaires à Pajemploi : c’est votre parent-employeur qui effectue la déclaration mensuelle, en distinguant le salaire mensualisé de base et les heures complémentaires ou majorées du mois. Pajemploi calcule ensuite les cotisations et édite votre bulletin de salaire.

Comment fonctionne la déclaration ?

Votre rémunération se compose de deux parties bien distinctes :

Le salaire mensuel brut de base, calculé selon la formule de mensualisation : nombre d’heures hebdomadaires × nombre de semaines programmées ÷ 12 × salaire horaire brut [CCN art. 109.1 et 109.2]. Ce montant est lissé sur l’année, ce qui garantit un salaire régulier même pendant les petites semaines [CCN art. 108.1].

Les heures complémentaires et/ou majorées du mois, qui viennent s’ajouter au-dessus du salaire mensualisé lorsque des heures ont été réellement effectuées au-delà des heures prévues au contrat [CCN art. 109.1 et 109.2].

Lors de sa déclaration mensuelle sur Pajemploi, votre employeur renseigne ces deux éléments séparément :

Le salaire mensualisé habituel.
Le montant correspondant aux heures complémentaires et/ou majorées effectuées dans le mois.

Heures complémentaires vs heures majorées : quelle différence ?

La CCN distingue deux catégories [CCN art. 96.4] :

Heures complémentaires : heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat, et jusqu’à 45 heures par semaine incluses. Elles peuvent donner lieu à majoration si cela a été prévu par écrit dans le contrat [CCN art. 110.2].
Heures majorées : heures effectuées au-delà de 45 heures par semaine (durée hebdomadaire conventionnelle), dans la limite de 48 heures [CCN art. 96.2 et 96.3]. Elles ouvrent droit à une majoration dont le taux, fixé dans le contrat de travail, ne peut être inférieur à 10 % [CCN art. 110.1].

Exemple chiffré

Votre contrat prévoit 40 heures par semaine à 4,00 € brut/heure. Votre salaire mensualisé est donc : 40 × 52 ÷ 12 × 4,00 = 693,33 € brut (pour un contrat en année complète).

Ce mois-ci, vous avez effectué 2 semaines avec 47 heures (soit 2 h majorées à 10 % par semaine) :

Majoration : 2 semaines × 2 h × 4,00 € × 10 % = 1,60 € de majoration
Heures majorées en supplément du mensualisé : 2 semaines × 2 h × 4,00 € = 8,00 €
Total à déclarer ce mois : 693,33 € + 8,00 € + 1,60 € = 702,93 € brut

Votre employeur déclare ce total à Pajemploi.

Incidence sur les cotisations et le bulletin

À partir de la déclaration de votre employeur, Pajemploi calcule les cotisations sociales salariales et patronales sur l’ensemble du salaire brut déclaré (salaire de base + heures supplémentaires), puis édite votre bulletin de salaire et le met à votre disposition [CCN socle commun art. 56.1].

L’indemnité d’entretien, elle, n’a pas le caractère de salaire et ne donne pas lieu à cotisations, mais elle doit également être déclarée à Pajemploi pour figurer sur votre bulletin [CCN art. 114.1].

Bon à savoir : si votre employeur omet régulièrement de déclarer vos heures complémentaires ou majorées, ou les sous-déclare, vous pouvez lui adresser un courrier de réclamation (lettre recommandée avec accusé de réception) pour demander la régularisation. En cas de désaccord persistant, l’inspection du travail ou un conseiller du salarié peuvent vous accompagner.

Nos outils de création de bulletin de salaires prennent en compte tous ces éléments et permettent d’alimenter un dossier en cas de litige.

Bonnes pratiques

Conseils pour optimiser votre activité.

Une journée bien organisée améliore le bien-être des enfants et votre efficacité :

Créer des rituels d’accueil et de départ
Planifier des temps d’activités et de repos
Prévoir du temps pour l’administratif
Adapter selon les âges des enfants accueillis

OUI, vous pouvez refuser dans certains cas :

✅ Médicaments autorisés :

Médicaments sur ordonnance avec posologie claire
Paracétamol/Doliprane pour fièvre (avec autorisation écrite des parents)
Homéopathie avec autorisation parentale

❌ Refus justifiés :

Pas d’ordonnance pour médicament sur prescription
Posologie floue ou modifiée oralement
Médicament périmé
Vous ne vous sentez pas capable

Important

Obligatoire

: Autorisation écrite des parents mentionnant nom du médicament, posologie, horaires. Tenir un cahier de suivi.

Quelles autorisations demander ? Puis-je aller au parc, faire les courses avec les enfants ?

OUI, c’est autorisé et même recommandé pour l’éveil :

📝 Autorisations obligatoires :

Écrite des parents pour toute sortie
Préciser types de sorties autorisées
Mentionner moyens de transport utilisés

🚗 Transport :

À pied : autorisé par défaut dans le quartier
En voiture : assurance auto professionnelle obligatoire, sièges auto conformes
Transports en commun : selon âge des enfants et autorisation

✅ Sorties courantes autorisées :

Parc, square, jardin public
Courses alimentaires rapides
Accompagnement école (autres enfants)
Activités d’éveil (bibliothèque, ludothèque)

⚠️ Sécurité avant tout : respect du nombre d’enfants agréé en sortie.

Activités communes, siestes décalées, gestion des repas... Comment tout concilier ?

Organisation multi-âges réussie :

⏰ Rythme de base adapté au plus petit :

9h-9h30 : Accueil échelonné, jeux libres
9h30-10h30 : Activité dirigée adaptée à chaque âge
10h30-11h : Collation + change/toilettes
11h-12h : Sortie ou activité motrice
12h-13h : Repas (aide aux plus petits)
13h-15h : Sieste/temps calme
15h-16h : Goûter + jeux calmes
16h-18h : Activités + départs échelonnés

🎨 Activités multi-âges efficaces :

Pâte à modeler : formes simples (petits) vs créations (grands)
Musique : danse libre + instruments adaptés
Lecture : histoires à étages, chacun comprend à son niveau
Jardinage : observation (petits) vs plantation (grands)

💡 Astuces : Coin tranquille pour les plus grands pendant la sieste des petits, responsabiliser les grands comme "assistants".

Dois-je le forcer ? Comment gérer les caprices alimentaires ? Informer les parents ?

Gestion bienveillante des refus alimentaires :

❌ À ne JAMAIS faire :

Forcer à manger
Faire du chantage ("si tu manges, tu auras...")
Punir ou gronder
Remplacer par des sucreries

✅ Stratégies efficaces :

Présenter sans insister : "C’est là si tu veux"
Repas convivial : manger ensemble, être un modèle
Petites portions : ne pas décourager avec de gros volumes
Participation : faire participer à la préparation
Patience : il faut parfois 8-10 expositions à un aliment

📞 Communication parents :

Informer objectivement : "Paul n’a pas voulu de légumes aujourd’hui"
Rassurer : "Il a bu son lait et mangé son yaourt"
Éviter de dramatiser ou culpabiliser

⚕️ Quand s’inquiéter : Perte de poids, refus total sur plusieurs jours → conseiller consultation médicale.

Quand s’inquiéter ? Techniques d’apaisement ? Comment rassurer les parents ?

Techniques d’apaisement progressives :

🔍 D’abord, vérifier les besoins de base :

Faim, soif
Couche souillée
Trop chaud/froid
Position inconfortable
Besoin de sommeil

🤱 Techniques d’apaisement :
1. Portage/bercement : mouvement régulier et doux
2. Peau à peau : contact rassurant
3. Sons apaisants : voix douce, musique calme, bruit blanc
4. Emmaillotage léger : sensation cocooning
5. Changement d’environnement : sortir, changer de pièce

🚨 Signaux d’alarme :

Pleurs stridents inhabituels
Fièvre + pleurs inconsolables
Refus total de boire
Pleurs + vomissements répétés
→ Contacter immédiatement les parents + médecin

📞 Rassurer les parents : Expliquer ce qui a été tenté, durée des pleurs, contexte. Les bébés pleurent, c’est normal !

Activités d’éveil 0-3 ans, sécurité, matériel adapté... Comment stimuler leur développement ?

Activités par tranche d’âge :

👶 0-6 MOIS :

Éveil sensoriel : musiques douces, tissus différents
Contraste visuel : livres noir/blanc, mobiles
Motricité : massage doux, temps sur le ventre
Langage : parler, chanter, imiter ses sons

🍼 6-12 MOIS :

Manipulation : cubes souples, anneaux de dentition
Motricité : ramper, position assise avec coussins
Éveil : cache-cache, "coucou", jeux de transvasement
Sécurité : tout est porté à la bouche !

🚶 12-24 MOIS :

Déplacement : marche, escalade sécurisée
Manipulation fine : encastrements, gros crayons
Langage : livres, comptines, nommer les objets
Imitation : jouer à "faire comme"

🎨 24-36 MOIS :

Créativité : peinture, pâte à modeler, gommettes
Motricité : tricycle, ballon, parcours
Langage : histoires, questions/réponses
Socialisation : jeux en parallèle, règles simples

🛡️ Sécurité : Matériel aux normes CE, surveillance constante, ranger après usage.

Cadre éducatif, limites, gestion des colères... Comment être ferme et bienveillante ?

Cadre éducatif bienveillant mais ferme :

📏 Règles essentielles (peu nombreuses) :

Sécurité : "On ne monte pas sur la table"
Respect : "On ne tape pas", "On ne crie pas"
Vie en groupe : "On range après avoir joué"
Hygiène : "On se lave les mains avant de manger"

✅ Méthode d’application :
1. Expliquer simplement : "C’est dangereux/pas gentil"
2. Rediriger : proposer une alternative positive
3. Constance : même règle toujours appliquée
4. Féliciter les bons comportements

😤 Gestion des colères :

Rester calme : ne pas entrer dans l’émotion
Accueillir l’émotion : "Tu es en colère, je comprends"
Isolation temporaire : dans vos bras ou lieu calme
Réparation : ranger, s’excuser selon l’âge

⚖️ Équilibre : Ferme sur l’essentiel, souple sur le reste. L’enfant a besoin de limites pour se construire.

Signes d’alerte, procédure à suivre, à qui s’adresser... Quelles sont mes obligations ?

Procédure de signalement obligatoire :

🚨 Signaux d’alerte physiques :

Bleus, traces de coups inexpliqués
Retard de croissance/développement
Négligence grave (hygiène, soins)
Comportement sexualisé inapproprié

🚨 Signaux comportementaux :

Peur excessive des parents
Régression soudaine (propreté, sommeil)
Troubles alimentaires graves
Apathie ou agressivité inhabituelle

📞 Procédure légale OBLIGATOIRE :
1. 119 -* Allô Enfance en Danger (gratuit, 24h/24)
2. Conseil Départemental (ASE -* Aide Sociale à l’Enfance)
3. Procureur de la République (signalement écrit)
4. PMI/médecin pour avis médical

📝 Vos obligations :

Obligation de signalement : ne pas fermer les yeux
Secret professionnel levé en cas de maltraitance
Protection : continuer l’accueil si possible
Traces écrites : noter dates, faits observés

❌ Ne pas : mener d’enquête, questionner l’enfant, prévenir les parents.

Équipements obligatoires, zones dangereuses, vérifications régulières... Check-list sécurité ?

Sécurisation complète du domicile :

🔒 ÉQUIPEMENTS OBLIGATOIRES :

Barrières escaliers haut/bas
Cache-prises sur toutes les prises
Bloque-portes et bloque-tiroirs
Coins de table protégés
Sécurité fenêtres : entrebâilleurs, barreaux

🏠 SÉCURISATION PAR ZONES :

Cuisine :

Bloque-four, lave-vaisselle, réfrigérateur
Couteaux rangés en hauteur
Produits ménagers dans placard fermé à clé
Casseroles : queues vers l’intérieur

Salon :

Télé/meubles fixés au mur
Objets de décoration en hauteur
Cheminée protégée
Plantes toxiques éloignées

Salle de bain :

Produits d’hygiène en hauteur
Tapis antidérapant
Température eau limitée (38°C max)
Médicaments sous clé

🔍 VÉRIFICATIONS MENSUELLES :

État des barrières et fixations
Fonctionnement cache-prises
Objets dangereux à portée
Stabilité du mobilier

📋 Conseil : Se mettre à la hauteur d’un enfant pour repérer les dangers !

Relationnel parents

Communication et collaboration.

La gestion des conflits nécessite diplomatie et professionnalisme :

Écouter activement le point de vue des parents
Rester factuelle et éviter les émotions
Proposer des solutions concrètes
Documenter les échanges importants
Faire appel à la médiation si nécessaire

Transmissions quotidiennes claires et bienveillantes
Respect des choix éducatifs des parents
Transparence sur les activités et incidents
Disponibilité pour les questions et inquiétudes
Utilisation d’outils de suivi (cahier, application)

Puis-je arrêter de garder l’enfant ? Comment relancer ? Quels recours légaux ?

Procédure en cas d’impayés :

📧 1ère étape -* Relance amiable :

Email/courrier de rappel
Mention des pénalités de retard si prévues au contrat
Délai de 8 jours pour régulariser

📄 2ème étape -* Mise en demeure :

Courrier recommandé avec AR
Délai de paiement (15 jours)
Mention des conséquences du non-paiement

⚖️ 3ème étape -* Recours légaux :

Conseil de prud’hommes (gratuit)
Référé pour obtenir une provision
Rupture du contrat pour faute grave des parents

❌ Vous NE POUVEZ PAS :

Refuser l’enfant du jour au lendemain
Retenir l’enfant en "otage"

💡 Prévention : Clause de pénalités et d’intérêts de retard dans le contrat.

Puis-je facturer les heures supplémentaires ? Comment aborder le sujet diplomatiquement ?

Gestion progressive des retards :

📝 PRÉVENTION dans le contrat :

Clause de majoration : +25% au-delà de 10 min de retard
Forfait retard : ex. 10€ pour 15-30 min
Heures supplémentaires facturées au taux majoré

🗣️ COMMUNICATION diplomatique :
1. Premier retard : simple rappel oral bienveillant
2. Retards répétés : entretien calme sur l’organisation
3. Persistance : courrier rappelant les clauses contractuelles
4. Solution : revoir les horaires si nécessaire

💰 FACTURATION légale :

OUI, vous pouvez facturer selon le contrat
Heures réelles travaillées = heures payées
Majoration si prévue contractuellement

🎯 Phrases diplomatiques :
"Je comprends les imprévus, mais j’ai aussi mes contraintes familiales..."
"Pouvons-nous revoir l’horaire de départ pour plus de confort ?"

⚖️ Dernier recours : Modification du contrat ou rupture si les retards nuisent à votre organisation.

Comment défendre mes choix ? Trouver un terrain d’entente ? Limites de mon rôle ?

Dialogue professionnel constructif :

🎯 VOTRE LÉGITIMITÉ :

Formation professionnelle et expérience
Agrément départemental validant vos compétences
Connaissance du développement de l’enfant
Continuité éducative pendant la journée

🗣️ STRATÉGIE de dialogue :
1. Écouter les préoccupations sans se braquer
2. Expliquer vos choix avec pédagogie
3. Références : mentionner formations, lectures professionnelles
4. Compromis sur les points négociables

📏 LIMITES de votre rôle :

Vous POUVEZ : fixer des règles de sécurité et vie en groupe
Vous NE POUVEZ PAS : aller contre les valeurs familiales fondamentales
Zone grise : éducation à la propreté, autonomie, gestion émotions

🤝 TERRAIN D’ENTENTE :
"Nous voulons tous le bien-être de votre enfant. Comment allier vos attentes et mes contraintes professionnelles ?"

🚪 Si incompatibilité totale : Rupture à l’amiable plutôt que conflit permanent.

Accident léger, comportement difficile de l’enfant... Comment communiquer avec tact ?

Communication bienveillante des incidents :

📞 TIMING et CANAL :

Accident : appel immédiat, même si bénin
Comportement : en fin de journée, au calme
Évolution inquiétante : rendez-vous dédié

🗣️ MÉTHODE "SANDWICH" :
1. Positif : "Paul a passé une bonne journée..."
2. Fait : "Il y a eu un petit incident..."
3. Positif : "Il s’est vite consolé et a bien joué après"

📝 FACTUEL et OBJECTIF :

Décrire sans interpréter : "Il a poussé Léa" vs "Il est agressif"
Contexte : "À l’heure du goûter, quand il était fatigué"
Actions prises : "J’ai expliqué qu’on ne pousse pas"
Suites : "Nous pouvons en reparler demain"

🎯 PHRASES types :
"J’ai quelque chose à vous dire, rien de grave mais..."
"Paul s’est fait un petit bobo aujourd’hui..."
"J’aimerais échanger avec vous sur le comportement de Marie..."

❤️ RASSURER : Montrer que vous gérez, que c’est normal dans le développement, que vous restez professionnelle.

Surveillance excessive, conseils non sollicités, ingérence... Comment préserver mon autonomie ?

Rétablir les limites professionnelles :

🔍 SIGNES d’intrusion :

Surveillance : caméras non convenues, passages impromptus
Micro-management : consignes excessives, remise en question constante
Ingérence : critique des autres enfants gardés, de votre organisation

🛡️ STRATÉGIES de protection :

1. Cadre professionnel clair :
"Je comprends votre inquiétude, mais j’ai besoin d’autonomie pour bien faire mon travail."

2. Limites fermes :

Horaires de communication définis
Visites programmées, pas d’improvisation
Décisions éducatives : expliquer une fois, ne pas se justifier constamment

3. Valorisation de l’expertise :
"Faites-moi confiance, j’ai l’expérience et la formation pour m’adapter à votre enfant."

📞 COMMUNICATION structurée :

Bilan hebdomadaire plutôt que quotidien détaillé
Cahier de liaison pour éviter les interrogatoires
Rendez-vous trimestriels pour faire le point

🚪 Si ça persiste : La confiance mutuelle est indispensable. Envisager une rupture à l’amiable si l’ambiance devient toxique.

Puis-je refuser de rendre l’enfant ? Procédure d’urgence ? Qui contacter ?

Procédure d’urgence pour protéger l’enfant :

🚨 ÉVALUATION de la situation :

Signes évidents : odeur, titubations, élocution
Doute légitime : mieux prévenir que guérir
Comportement inhabituel du parent

❌ REFUS de remise de l’enfant :
OUI, vous POUVEZ et DEVEZ refuser si danger évident pour l’enfant.

📞 PROCÉDURE immédiate :
1. Rester calme et diplomatique
2. Proposer : "Attendons que quelqu’un d’autre vienne le chercher"
3. Contacter : autre parent, famille proche autorisée
4. Si refus/impossible : Police (17) ou Gendarmerie

🗣️ COMMUNICATION ferme mais bienveillante :
"Je ne peux pas vous confier [prénom] dans cet état. Qui peut venir le chercher ?"
"C’est pour la sécurité de votre enfant que je ne peux pas..."

📝 TRAÇABILITÉ :

Noter l’incident : date, heure, circonstances
Signaler au Conseil Départemental si récurrent
Informer l’autre parent si situation familiale le permet

⚖️ Base légale : Votre responsabilité professionnelle vous oblige à protéger l’enfant.

Négociation professionnelle d’augmentation :

BON TIMING :

Renouvellement de contrat annuel
Après une formation qualifiante
Évolution des responsabilités (nouvel enfant, horaires)
Inflation : adaptation au coût de la vie

ARGUMENTS de valorisation :

Ancienneté et fidélité
Formations continues suivies
Investissements : matériel, aménagements
Qualité reconnue : développement de l’enfant
Flexibilité : adaptations d’horaires, dépannages

PRÉPARATION de la demande :

Étude de marché : tarifs pratiqués localement
Calcul : montant précis demandé avec justification
Propositions : plusieurs scénarios possibles

PRÉSENTATION diplomatique :

"J’aimerais faire évoluer ma rémunération en reconnaissance de..."
"Compte tenu de mon investissement et des tarifs pratiqués..."
"Nous pourrions envisager une revalorisation de... car..."

NÉGOCIATION :

Étalement : augmentation progressive
Contreparties : nouveaux services inclus
Compromis : moins que demandé mais plus qu’actuel

Si refus : Respecter la décision mais réévaluer la relation de travail à moyen terme.

Psychologie

Pour aborder les questions existentielles.

Soumises à un engagement émotionnel fort, à une charge mentale constante et à une forme d’isolement professionnel, les assistantes maternelles ne sont pas épargnées par le risque de burn-out. Si ce syndrome d’épuisement est encore peu reconnu dans cette profession, des solutions existent pour en prévenir l’apparition ou y faire face.

Des signaux d’alerte à ne pas négliger

Fatigue chronique, irritabilité, troubles du sommeil, perte d’envie ou de patience face aux enfants… Ces signes doivent alerter. Un épuisement physique ou émotionnel persistant ne relève pas d’une simple baisse de forme. Il peut traduire un mal-être lié à une surcharge de travail, un manque de reconnaissance, un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle, ou une relation difficile avec les parents employeurs.

Des signaux

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Notre équipe et i-Assmat sont là pour vous aider personnellement.